人材派遣における有給休暇の付与について
有給休暇（年次有給休暇）は、労働者が心身のリフレッシュや私的な用事のために取得できる重要な権利です。人材派遣業を営むA社から、派遣社員への有給休暇の付与方法についての質問がありました。この例をもとに、有給休暇の基本的なルールと、派遣社員と通常の正社員との違い、具体的な付与例について解説します。
1. 有給休暇の基本ルール
有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、雇い入れの日から6か月継続勤務し、その間の出勤率が8割以上であれば、10日間の有給休暇が付与される制度です。その後は、1年ごとに勤続年数に応じて増加し、最大で年間20日まで付与されます。
また、2019年の法改正により、有給休暇の取得義務化が施行され、年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、年間5日以上の取得を企業が確実に行わせる義務があります。
2. 派遣社員と通常の社員の違い
有給休暇の付与ルールは、基本的に通常の正社員（無期雇用）と派遣社員（有期雇用）で大きな違いはありません。しかし、いくつかの点で注意が必要です。
① 雇用主が異なる点
派遣社員は、派遣元（派遣会社）と雇用契約を結んでいるため、有給休暇の管理や付与は派遣元が行うことになります。そのため、派遣先企業ではなく、派遣元に有給休暇の申請をする必要があります。
② 契約期間の影響
派遣社員の場合、有期雇用契約であることが一般的ですが、有給休暇の付与条件である「6か月の継続勤務」がカウントされるため、契約更新を続けて6か月以上勤務し、出勤率が8割以上であれば、有給休暇が付与されます。
ただし、契約期間が短い場合（例えば3か月契約など）は、6か月に満たないと有給休暇が付与されません。そのため、短期間で契約が終了する派遣社員は、有給休暇の付与条件を満たせない場合もあります。
3. A社の有給休暇制度
A社の就業規則では、有給休暇の年度を4月1日から翌年3月31日までとし、入社3か月後に初回の有給休暇が付与される仕組みとなっています。また、有給休暇の繰越可能日数に上限があり、最大20日まで繰越可能と定められています。
A社の有給休暇付与例
① 2025年4月入社の場合
| 入社月 | 初回付与 （3か月後） | 翌年度4月の付与 | 繰越可能日数 | 最大保有日数 |
|---|---|---|---|---|
| 2025年4月 | 2025年7月に 10日 | 2026年4月に 11日 | 10日 | 21日 |
| 2027年4月に 12日 | 11日 | 23日 |
② 2024年12月入社の場合
| 入社月 | 初回付与 （3か月後） | 翌年度4月の付与 | 繰越可能日数 | 最大保有日数 |
| 2024年12月 | 2025年3月に 7日 | 2025年4月に 11日 | 2日 | 13日 |
| 2026年4月に 12日 | 11日 | 23日 |
この制度では、入社時期によって初回付与日数が異なり、２０２４年１２月入社の売は３月に７日の付与、新年度となる２０２５年４月に２年度目の付与日数として１１日になります。
②は年度の途中である１２月に入社した場合ですね。これについて詳しく見ていきましょう。
A社の「2024年12月入社」の場合、繰越可能日数が「2日」となるのは、同社の就業規則に基づく計算方法によるものです。
- 初回付与（2025年3月）：7日
- 12月入社の場合、3か月後の3月に有給休暇が7日付与されます。
- 翌年度の4月（2025年4月）：11日付与
- A社では年度（4月～3月）で有給休暇を管理しているため、4月になると新年度の付与が行われ、11日が追加されます。
- 繰越の仕組み：最大20日まで
- A社の規則では、有給休暇の繰越可能日数には上限（最大20日）があり、前年度の残存日数のうち、繰越せるのは規則で定められた範囲内になります。
- 繰越可能日数の決定（7日中2日）
- 3月に付与された7日のうち、4月に11日が新たに付与されることを考慮し、就業規則の「翌年繰越」の欄に従い、2日が繰越可能とされています。
- つまり、前年度（2024年度）の未消化分7日すべては繰越されず、規定に基づき2日までしか持ち越せないという計算になります。
- 結果としての最大保有日数（13日）
- 2025年4月の時点で、繰越した2日＋新たに付与された11日＝合計13日を持つことになります。
なぜ２日までの持ち越しとなるのか、おわかりですか？
A社の就業規則では、「付与される年次有給休暇が10日以上の者は、年間5日以上の取得が義務付けられる」 と定められています。2024年12月入社の場合、初回（2025年3月）に付与されるのは7日ですが、このうち 5日を消化することが求められる ため、未消化分の 最大2日 だけが翌年度（2025年4月）に繰り越せるということになるわけです。
つまり、5日の取得義務があるため、残りの2日が繰越可能な上限となる、という仕組みです。4月入社の場合は10日、12月入社の場合は7日となります。これは、A社が年度単位で有給休暇を管理しているためであり、新年度の4月に次の有給休暇が付与されるため、年度を基準に計算されるからです。
このように、A社の就業規則では入社時期に応じた繰越可能日数が細かく決められており、12月入社の場合は、初年度の7日中2日しか繰り越せないということになります。
4. 年度基準での有給休暇管理について
ちょっとややこしい感じですが、A社のように、有給休暇を「年度（4月～3月）」で管理する企業は珍しくありません。これは、一斉管理しやすいようにするためで、勤続年数ではなく年度単位で付与する企業は多いのです。
これは労働基準法に違反するものではなく、会社の裁量で決めることができる仕組みです。ただし、以下の点に留意する必要があります。
- 年度単位での付与でも、法定基準（6か月後の付与、出勤率8割以上の条件）は満たしている必要がある。
- 有給休暇の繰越制限を設ける場合、労働者の不利益とならないように配慮する必要がある。
- 10日以上の有給休暇を付与された者に対し、年5日以上の取得義務があるため、適切な取得管理が必要。
5. 適切な有給休暇の管理と対応
派遣社員にも適切な有給休暇を付与することで、労働環境の向上や、派遣社員の定着率向上につながります。企業のコンプライアンスが厳しく求められる時代において、適切な労務管理を行うことは企業の信用にも直結します。
派遣社員と正社員の違いを理解し、適切な対応を行うことで、健全な職場環境を築いていきましょう。
